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E式考課・昇給管理システム

人材の育成とやる気を促進し、人件費の適正化を実現する、社会福祉法人・施設のトータル人事管理システムです。複合型の人事基準に基づく透明性の高い汎用システムをベースに、個別法人・施設の意向や状況を踏まえて当所の専門コンサルタントが短期間でカスタマイズ(制度設計)を行い、PCソフトを提供することによって継続的な運用支援を行います。

E式考課・昇給管理システム導入のステップ

システム導入のステップ

新しい人事管理の方向性は、以下であると捉えています。

  • 職員の生活を保障し、必要人材を確保する
  • 職員のやる気や能力開発を促進し、職場を活性化させる
  • 人件費の適正化と公正処遇の実現をめざす
  • サービスの質の向上と効率性の確保に貢献する
  • 事業実績や労働情勢の変化に柔軟に適合する

この時代の要請に応えるのが、職群別の範囲給のなかで、事業実績に基づく年度の法人昇給率と、人事考課結果を反映させた個人の昇給係数によって昇給が行われる「E式考課・昇給管理システム」です。

「現員・現給」「合意形成」を大原則に、コンサルテーションをすすめてまいります。

納得と合意による制度設計

  • 制度改革プロジェクトの立ち上げ
  • 基本構想と策定と理事会承認
    ・現状の診断と課題の明確化
    ・人事理念、人事基準の検討
    ・トータルシステムの構想
  • プロジェクトの推進(サブシステムの構想)
  • 新制度の立ち上げ準備と周知
  • 新制度の導入と各施策の推進(定着化)

職群役割資格等級制度の設計

職群別・資格等級別に役割とサラリースケールを明示

事業活動の効率的、効果的な運営、専門人材の確保と活用、職員の職業観やライフスタイルの多様化等に柔軟に対応し、適正な人事管理を行うために、職員の採用条件、専門能力等に着眼した職群(コース)別の人事管理の導入を図ります。
それぞれの職群を次のように定義し、コース別の処遇を行います。

職位が厳格に対応、タイトな関係を構成

これら職群ごとに、役割と、基本給の範囲(上限・下限)、そして上位等級では職位が厳格に対応、タイトな関係を構成します。

給与レンジ表(範囲給)の設計

給与レンジ表(範囲給)の設計「組織風土」「財務的事情」そして「現任者の状況」の3つを鑑みながら、あるべきレンジ像を設計

資格等級ごとに、基本給の上限額、下限額を設定します。
この上限額・下限額は厳格な運用が大原則であり、つまりレンジに滞留する以上、その上限額で昇給はストップし、逆に、昇格時の基本給が加減額に満たない場合はその額まで自動的に昇給します。

その意味で、上限額と下限額の差が小さい(=レンジ幅が狭い)と、比較的短期間滞留するだけで、すぐ上限到達=昇給停止ということになり、自ずと昇格志向が促進されます。逆に、上限額と下限額の差が大きい(=レンジ幅が広い)と、なかなか上限に到達せず、昇格しなくてもしばらく昇給は続くということになります。どちらが望ましいかは、組織風土によりけり、ということになります。
いっぽう、人件費を考えたときに、「非役職者に保障できる上限額」というのはおのずと決まってくるでしょう。同様に、「管理職には最低保障したい額」「専門職に最大保障できる額」などもあるはずです。これらは財務的事情といえるでしょう。

このようにして設計した理想形のレンジでも、いざ現任者を当てはめてみると、「上限オーバー」「下限に達せず」という人が続出、というのでは問題です。過ぎた現状追認も問題ですが、現状をまったく無視する訳にはいきません。
コンサルテーションでは、これら「組織風土」「財務的事情」そして「現任者の状況」の3つを鑑みながら、あるべきレンジ像を設計してまいります。

昇降格基準の設計

昇降格基準の設計

昇降格基準の設計は、以下のルール作りです。

  • 資格最低滞留年数(それぞれの資格等級の最年少を決定)
  • 昇格のための人事考課結果
  • 面接/レポート/筆記試験などの有無
  • 申請者と決裁者

制度移行後、数年を経て機能する制度だけに、現任者の状況を踏まえ、将来を見通して、実際に機能する制度を設計することが何より重要です。

業務管理・評価シート(Do-CAPシート)の設計

業務管理・評価シート(Do-CAPシート)の設計

「P→D→C→A」の業務管理サイクルはよく知られていますが、このサイクルを「D(Do)」から始めることで、業務の自己評価と課題設定を行ない、本人の能力開発と担う業務の質的向上を図るのが「業務管理・評価シート(Do-CAPシート)」です。

裏面は、その業務を「成果」「取り組み姿勢・意欲」「業務遂行能力」などの視点から、評価を行なう人事考課表となっており、言い換えれば、ここに「求める職員像」が明示されているということになります。

  • 法人、施設として求められる要素を過不足なく掲げ

さらに

  • 職種/職種によって要素を変える
  • 職種/職種によって要素間のウエイトを変える

など、特に職員の協力と合意を意識しながら、きめ細かに設計を行なってまいります。

人事考課制度の設計

人事考課制度構築のステップ

「考課される側」から納得が得られるような制度にするうえで、以下が重要な鍵を握っています。

1. しくみの精度を高めること
2. 考課者の意識とスキルを高めること

当コンサルテーションでは、タイミングのよい試行実施(人事考課は行なうが全員”B”評価)と考課者研修を重ねながら、精度の微調整と精度向上、考課者のスキルアップを図ります。

PCソフトおよび運用支援

PCソフトおよび運用支援

  • 職員の役割資格等級、人事考課結果の正確な経年管理
  • 考課者による人事考課結果の甘辛調整機能や考課者傾向分析機能
  • 絶対考課の分布目安による相対化・ランク調整
  • 昇給や賞与のシミュレーションの実施

などに圧倒的な威力を発揮するのが、コンピュータソフト「E式考課・昇給管理システム」です。
このシステムは、多数のコンサルティング実績を持つ当社コンサルタントのノウハウを集約したもので、すでに全国300以上の社会福祉法人で稼動中です。

E式考課・昇級システム 人事支援システム

パートナー企業(販売・支援)

販売・支援代理店(順不同)

  • 株式会社アルファシステム
  • テクノ・マインド株式会社
  • 日本流通ソフト株式会社
  • 都築電気株式会社
  • 有限会社エスケーシステム
  • 株式会社エステル総合研究所
  • 有限会社金沢サプライ
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